管理職にしてはいけない人材の特徴５選
管理職にする人材を誤ると、社員のモチベーションや生産性の低下を引き起こしかねません。ここでは、管理職にしてはいけない人材の特徴をご紹介します。
もくじ
管理職にしてはいけない人材の特徴５選
①エンゲージメントが極端に低い
エンゲージメントが低いと、仕事に対する情熱や関心が乏しく、組織の目標達成に向けた努力も怠りがちです。このような人材を管理職に昇進させると、部下のモチベーションを引き上げることが難しく、チーム全体のパフォーマンスが低下する恐れがあります。管理職には、自らの仕事に対する高いエンゲージメントを持ち、それを部下にも伝播させる能力が求められます。
※エンゲージメントとは、企業に対する愛着心や貢献意欲のこと
【具体例】
- やる気のない態度を示す
- ネガティブな発言が多い
- 企業のビジョンやチームの目標に無関心
- 仲間意識が薄い
②問題行動のリスクが高い
過去に問題行動を起こしたことがある、もしくはそのリスクが高い人材は、管理職にふさわしくありません。特にパワーハラスメントの傾向がある人は、部下を離職や休職に追い込む可能性があるため、注意が必要です。
【具体例】
- パワハラやセクハラの疑いがある言動をする
- 社員に対して威圧的な態度を取る
- コンプライアンス違反の前歴がある
パワーハラスメントは、「精神的な攻撃」が一番多いと言われています。
③社員の育成に興味がない
管理職の仕事は、「業績管理」だけでなく、「社員の育成」も業務のひとつです。しかし、社員の育成に興味が無い人材は、部下の成長をサポートすることができず、社員のモチベーションやエンゲージメントの低下を招く可能性が高いです。
【具体例】
- 自分の仕事だけに集中し、メンバーのスキル向上に無関心
- 部下のキャリア相談を無視する
- 部下の質問に対し回答せず、自慢話にすり替える
④ 自分の都合優先の判断をする
自己都合の判断を優先し、メンバーやチームのニーズを無視、二の次にするような判断をするような人材が管理職になると、組織内の不公平感を生み出し、部下の信頼を失う原因となります。管理職は、組織全体の利益を第一に考え、透明性のある判断を行う姿勢が必要です。
【具体例】
- 部下の意見を聞かず、自分の都合を優先して判断する
- 重要な決定を独断で行い、他のメンバーの意見を聞かない
- 自分の昇進や評価のためにチームを利用する
⑤管理職になりたいと思っていない
管理職には、多くの責任やストレスが伴います。意欲がない状態で管理職を務めることは、本人にとっても組織にとってもマイナスです。管理職になりたいと思わずに管理職になった場合、自らの意思や覚悟に欠けることがあり、リーダーシップを発揮することが困難になります。
【具体例】
- 責任を負うことに消極的
- 面倒な仕事から逃げる
- 管理職になりたくないと思っている
まとめ｜マネジメント検査のご紹介
適切な管理職を選ぶことは、社員のモチベーションや生産性に直結します。上記のような特徴を持つ人材は、管理職に適さない可能性が高いため、慎重に検討する必要があります。
Q. どんなことができるの？
- リーダータイプを診断します
- リスクチェックを行います
- 管理職としての得意分野や苦手分野を可視化します
Q. どんな効果があるの？
リスクチェックや苦手分野といった、普段指摘しづらい課題を可視化することで、EQの高い管理職を育成することが可能になります。これにより、部下の潜在能力を引き出すだけでなく、離職予防やメンタルへルス不調の予防といった、組織全体の健康維持の効果が期待できます。
Q. 他社との違いは？
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