パワハラの定義と具体的な行為について|管理職適性検査+リスクチェック

心理コラム

職場におけるハラスメント(いじめ・嫌がらせ)をめぐるトラブルや職場におけるハラスメントを原因とする精神障害の発症が社会問題化しています。ハラスメントには多様なものがありますが、本コラムではパワーハラスメントについて解説します。

※本コラムは令和2年厚生労働省「労働施策総合推進法の改正(パワハラ防止対策義務化)について」を参照しています。

パワーハラスメントの定義

2019年に労働施策総合推進法が改定され、パワハラを下記の3要件をすべて満たすものと定義づけ、また事業者に対し措置義務を課すことになっています。(施行日は2020年6月、中小企業は2022年4月)

パワハラの3要件

  1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要以上かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. その雇用する労働者の就業環境が害されること

1.「優越的な関係を背景とした言動」とは

  • 職務上の地位が上位の者による言動
  • 同僚または部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

2.「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは

  • 明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数・行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

3.「労働者の就業環境が害される」とは

  • 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業者の能力の発揮に重大な悪影響が生じる(但しこの判断に当たっては「平均的な労働者の感じ方」に照らしあわせ、就業するうえで看過できない程度の支障が出たと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当です。)

これら3つの要件をすべて満たすものをパワハラと定義されています。

パワハラ6つの行為類型と具体例について

パワハラについてはもともと概念自体が明確ではなかったところ、2012年に6つのパワハラに該当する行為類型が定められました。(個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ます)

① 身体的な攻撃(暴行・傷害)

身体的な攻撃

【該当する】

  • 殴打、足蹴りを行う
  • 相手に物を投げつける

【該当しない】

  • 誤ってぶつかる

② 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

怒る人

【該当する】

  • 人格を否定するような言動を行う
  • 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
  • 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う

【該当しない】

  • 遅刻や社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意する
  • その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意する

③ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

人間関係からの切り離し

【該当する】

  • 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりする
  • 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

【該当しない】

  • 新規に採用した労働者を育成するために短期集中的に別室で研修等の教育を実施する
  • 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に一時的に別室で必要な研修を受けさせる

④ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

過大な要求

【該当する】

  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
  • 労働者に業務とは関係ない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

【該当しない】

  • 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
  • 業務の繁忙期に、業務上の必要性から当該業務の担当者に通常よりも一定程度多い業務の処理を任せる

⑤ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

過小な要求

【該当する】

  • 管理職である労働者を退職させるために誰でも遂行可能な業務を行わせる
  • 気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

【該当しない】

  • 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

⑥ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

個の侵害

【該当する】

  • 労働者を職場外でも継続的に監視したり私物の写真撮影をしたりする
  • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

【該当しない】

  • 労働者への配慮を目的として、労働者の家族状況についてヒアリングを行う
  • 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報を必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

「部下の成長を想ってあえて厳しく指導した」と思っている方は少し注意かもしれません。注意よりも傾聴を行うことで、無自覚のパワーハラスメントは防ぐことができます。

従業員のメンタル不調を防ぐ方法

まとめ

現在の法においてはパワハラを直接禁止する形になっていないことや、違反しても刑事罰の対象にされていないことなどから、パワハラ防止のさらなる規制や強化が必要ではないかと思われます。パワハラをしている本人は無自覚なことが多く、パワハラと指導の区別がつかずに、「相手の成長を思ってあえて厳しく指導した」と主張することが珍しくありません。

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