二要因理論を活用した従業員満足度向上の方法
離職予防やメンタルへルス不調の予防のために組織分析をする際、有効なのが「二要因理論（Herzberg’s Two-Factor Theory）」です。この理論は、アメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論で、仕事に対する満足感と不満足感が異なる要因によって引き起こされることを示しています。
もくじ
二要因理論の概要
二要因理論は、人が仕事において、満足感を得る要因と、不満を感じる要因が別々にあると主張されています。具体的には、「満足」に関わる要因（動機付け要因）と「不満足」に関わる要因（衛生要因）があります。
① 動機づけ要因
動機付け要因は、仕事に対する満足度を高め、モチベーションを向上させる要素です。これらの要因が多いほど、従業員は仕事に対して積極的になり、満足度が高まります。
【具体例】
- 仕事自体の意義：仕事が挑戦的で自身のスキルを発揮できる仕事
- 自己成長：成長している実感が持て、スキルや知識が身につく機会がある
- 責任の感覚：自己決定ができ、自身の仕事の成果が評価される
- 承認されること：仕事の成果が認められ、周囲から感謝される
② 衛生要因
衛生要因は、仕事に対する不満を生じさせる要素です。これらの要因が整備されていないと不満が生じますが、整備されたとしても満足度の向上には直接つながりません。
【具体例】
- 労働条件：労働環境が安全で清潔であるか
- 給与：給与が公平で、評価制度や昇進制度が充実しているか
- 会社の政策：問題解決が迅速で、政策が透明化されているか
- 対人関係：上司、同僚との関係が良好で、チームの雰囲気が良いか
二要因理論を活用した満足度を高める方法 3選
二要因理論を用いることで、組織は従業員の離職を予防するための戦略を立てやすくなります。
1. 動機づけ要因の強化
動機付け要因を強化することで、従業員の仕事に対する満足度とモチベーションを高めることができます。以下の具体的な施策を考慮してみてください。
- 仕事の意義を伝える
- 企業のビジョンやミッションを明確に伝える
- 企業の目標や成果を共有する
- キャリアパスの提供
- キャリアパスを示し、昇進や異動の機会を提供する
- 定期的なキャリアカウンセリングを行う
- 成果の承認と評価
- 従業員の努力や成果を認める
- 表彰制度を導入する
- 自主性と責任感の促進
- チームリーダーとしての役割をローテーションで任命する
2. 衛生要因の改善
衛生要因の改善は、従業員の不満を軽減し、仕事環境を整えるために不可欠です。以下の具体的な施策を検討してみてください。
- 労働条件の改善
- 安全で清潔な労働環境を整える
- 健康診断の実施
- 公平な給与と評価制度
- 従業員の貢献度に応じた公正な給与体系と評価制度の導入
- フィードバックの提供
- 会社の政策と透明性
- 重要な決定事項や政策変更についての定期的な説明会の実施
- 対人関係の改善
- 上司や同僚との良好な関係を築くためのコミュニケーション機会を増やす
3. 従業員満足度調査の実施
定期的に従業員満足度調査を実施し、動機付け要因と衛生要因に関するフィードバックを収集しましょう。
『働く満足度調査』で人材課題の改善
仕事の「満足感」と「不満」を生み出す要因は異なるため、従業員の満足度を高めるためには、動機づけ要因と、衛星要因のバランスが重要です。つまり、衛星要因を整備して不満を軽減しつつ、動機づけ要因を満たして仕事の満足度を高めていくことが大切です。
Q. どんなことができるの？
- 組織の健康状態を4段階で測定します
- 社員の心のSOSを可視化します
- 職場改善案をご提案します
Q. どんな効果があるの？
企業様にはメンタルヘルスチェックとしてご活用いただけるだけでなく、従業員様にはメンタルヘルスの重要性を学ぶ機会を提供します。この取り組みにより、組織内のメンタルヘルス不調者の減少や早期離職の予防が期待できます。
Q. 他社との違いは？
受検して終わりではない、継続的な学びをご提供します。
