【離職予防】組織分析に必要な二要因理論について

心理コラム

二要因理論とは

二要因理論とはアメリカの臨床心理学者、フレデリック・ハーズバーグが提唱した理論です。この理論では、人が仕事において、満足感を得る要因と、不満を感じる要因が別々にあると主張されています。具体的には、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)があります。

① 動機づけ要因

動機づけ要因とは、仕事の満足度に関わる要素です。動機づけ要因が多いほど、満足度が高まり、仕事のモチベーションが向上します。逆に、動機づけ要因が少ないと、仕事への満足度が低下し、働き甲斐のある職場を求めて離職しやすくなります。

具体例

  1. 仕事自体の意義
    • 仕事が挑戦的
    • 自身のスキルを発揮できる仕事
  2. 自己成長
    • 成長している実感を持てる
    • スキルや知識が身につく
    • 成長の機会が与えられている
  3. 責任の感覚
    • 自己決定ができる
  4. 承認されること
    • 仕事の成果を認められる
    • 自身の努力が認められる
    • 周囲から感謝される

② 衛生要因

衛星要因は、仕事の不満を生じさせる要素を指します。衛生要因が不足していると、不満が生じますが、逆に整備されても不満は軽減されても、満足度の向上にはつながらないという特性があります。

具体例

  1. 労働条件
    • 労働環境が安全で清潔であるか
  2. 給与
    • 給与が公平であるか
    • 評価制度、昇進制度が充実しているか
  3. 会社の政策
    • 問題解決が迅速か
    • 政策が透明化されているか
  4. 対人関係
    • 上司、同僚との関係が良いか
    • チームの雰囲気が良いか
    • 顧客や取引先との関係が良いか

目指すべき組織の状態

厳しい職場

動機づけ要因が高く、衛星要因が低い

仕事への満足度は高い一方で、衛生要因の改善を求めて転職する可能性があります。

停滞的な職場

動機づけ要因が低く、衛星要因も低い

仕事の満足度が低く、モチベーションが上がらないと同時に、労働環境も悪いため、転職する可能性があります。この場合、労働環境のみを改善しても、従業員の満足度は向上しない傾向があります。

ゆるい職場

動機づけ要因が低く、衛生要因が高い

仕事の満足度が低い一方で、労働環境が良いため、従業員が成長しないまま会社にとどまり続ける状況が生じます。一部の人は、危機感を感じ、自己成長の機会を求めて転職を検討することがあります。

成長志向の職場

動機づけ要因が高く、衛生要因も高い

働き甲斐があり、働きやすい会社では従業員のモチベーションが高まり、定着率上昇や業績向上などに効果があると言われています。

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仕事の「満足感」と「不満」を生み出す要因は異なるため、従業員の離職を予防するためには、動機づけ要因と、衛星要因のバランスが重要です。つまり、衛星要因を整備して不満を軽減しつつ、動機づけ要因を満たして仕事の満足度を高めていくことが大切です。

当社の『働く満足度調査』では、環境を評価し、動機づけ要因と衛生要因のバランスを測定することが可能です。これにより、従業員の満足度を向上させるための具体的な施策を検討することが可能になります。

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