ホワイトな職場でなく緩い職場になっていないか

働きやすさの追求とその弊害

現代の働き方改革の潮流により、労働時間の適正管理や福利厚生の充実といった施策が進み、「ホワイトな職場」を目指す動きが広がっています。しかし、これらの取り組みが必ずしも成功するわけではありません。時には、「ホワイトな職場」を目指した結果、従業員にとって、ただ居心地の良い「緩い職場」となり、やりがいを感じにくい環境が生まれてしまうことがあります。

「ホワイトな職場」と「緩い職場」の違い

ホワイトな職場とは

ホワイトな職場とは、以下の要素が揃っています。

良好な人間関係：職場の雰囲気が良く、同僚や上司とのコミュニケーションが円滑である
適切な評価制度：業績や努力が正当に評価され、昇進や昇給に反映される
明確なキャリアビジョン：従業員が将来のキャリアを描きやすく、成長の機会が提供される
働きがいのある環境：やりがいや達成感を感じられる仕事が用意されている

緩い職場とは

一方で、緩い職場には以下の特徴があります。

良好な人間関係：職場の雰囲気がリラックスしており、コミュニケーションが自由である
ノルマや目標設定の欠如：厳しい目標や業績評価がなく、日常業務がルーチン化している
キャリアビジョンの不明確：将来的なキャリアパスが見えにくく、成長の機会が少ない
楽だがやりがいが少ない：業務に達成感を感じにくく、従業員がモチベーションを持ちにくい

緩い職場の弊害

一見すると働きやすい環境であるため、入社直後は社員のモチベーションが高まります。しかし、しばらくするとモチベーションの維持が難しくなり、社員が悩み始めます。結果的に、働きぶりが良く期待されていた社員が突然退職することがあります。

退職の理由としては以下のような特徴があります。

将来が不安になった
今の職場では成長できないと思った
新しいことに挑戦したいと思った
仕事に面白みを感じなかった

マネジメントの難しさ

近年は、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのへの法的規制が厳格化し、上司が部下に気を遣う職場が増えています。その結果、「職場がゆるすぎて辞めたい」という若者の増加にもつながっています。管理職は、若者に対して「優しくしてもダメ」「厳しくしてもダメ」という状況に直面し、どのようにマネジメントを行うべきか迷ってしまいます。

緩い職場にならないための改善策

ホワイトな職場を目指しつつ、緩い職場にならないためには以下のような改善策が考えられます。

明確な目標設定と評価基準：従業員が達成感を感じられるよう、具体的な目標とその達成度を評価する基準を設けることが重要です。
キャリアビジョンの提供：定期的なキャリアカウンセリングやキャリアパスの明確化を図り、従業員が将来の展望を持てるようにする。
適切な自由度の管理：自由な働き方を推進する一方で、業務の進捗管理やフィードバックを適切に行い、業務の質を維持する。

働く満足度調査で離職防止へ

「ホワイトな職場」を目指して労働環境を整備したにも関わらず、優秀な人材が離職する場合、「緩い職場」となっている可能性があります。「緩い職場」になってしまわないように、適切な目標設定やキャリアビジョンの提供、そして適度な自由度の管理が必要です。これらのバランスを取ることで、従業員が長期的に満足し、やりがいを持って働ける職場環境を実現することができます。