叱れないマネジメントを卒業!段階的に叱る方法

「パワハラ」と言われるリスクや、社員がすぐに落ち込むなど、適切に指導することが難しい状況から、叱り方に悩む管理職が増えています。しかし、人材マネジメントを行うためには、正しい叱り方を身につける必要があります。
この記事では、段階的に叱る方法について紹介します。
もくじ
若手社員への指導が難しい理由
若手社員への指導に関する悩みとして、次のような事例がよく聞かれます。
- 研修中に居眠りをする
- 業務中にSNSをチェックする
- 言葉遣いが不適切
- ミーティングに遅刻する
こういった問題に対して、上司が適切に注意できない理由には、「パワハラへの懸念」や「少し叱るだけで相手が落ち込む」といった心理的な障壁があります。
特に、叱られ慣れていない若手社員は、強い叱責に対してショックを受けやすく、上司が腫れ物に触るような対応を取ることが多くなります。
注意しないことの弊害:割れ窓理論
犯罪学の「割れ窓理論」によれば、小さな問題であっても、放置すると大きな問題に発展するリスクがあります。例えば、社員がミーティングに無断で遅刻した際、上司が何も言わなければ、「遅刻が許される」というメッセージとして受け取り、組織全体の規律が崩れる可能性があります。そのため、小さな問題でも初回から適切に指導することが重要です。
パワハラを回避する段階的な叱り方
段階的に叱ることで、パワハラのリスクを抑えながらも効果的な指導が可能です。これには3つの段階があります。
ステップ1:柔らかく注意する
最初の段階では、柔らかく注意します。例として、社員が無断で遅刻した場合、次のように軽く注意を促します。
- 上司:「どうしたの?」
- 社員:「クレーム対応があって遅れました」
- 上司「分かった。次は時間通りに来てください」
このように、軽い注意でも社員は反省し、行動を改善するきっかけをつかむことができます。
ステップ2:事実に基づいた強めの指導
同じミスが繰り返された場合、事実に基づいて少し強めに指導します。
- 事実:「遅刻したのはこれで2度目ですね」
- 影響:「遅刻した分、会議の進行が遅れて困る」/「遅刻していいという雰囲気がでてしまう」
- 指示:「どうしても遅れるときは、事前に連絡してほしい」
このように、DESC法(事実、影響、指示、選択肢)を活用することで、感情的にならずに冷静な指導ができます。
ステップ3:厳しく対応
3回目以降のミスについては、徐々に厳しい対応にしていきます。その際、パワハラと見なされるリスクが高くなるため、必要に応じて人事部門や、上司と連携を取りながら対応することが求められます。
ポイント:「理由」よりも「行動」に焦点を当てる
叱る際は、「理由」ではなく、「行動」に焦点を当てることが重要です。
例えば、遅刻した社員に対して、「遅れた理由」ではなく「事前に連絡しなかった」という行動に焦点を当てて叱ります。遅刻する理由はさまざまありますが、遅れた際に適切な行動をとるかは、その人の責任感やプロ意識に直結するためです。
部下が遅刻をした際は、次のようなポイントを意識して叱りましょう。
- 行動の改善を促す:
「連絡を怠った」という具体的な行動に焦点を当て、次回、同じ状況になった際どうするべきかを具体的に伝えましょう。 - 問題の責任を明確にする:
遅刻の理由は避けられない外部要因による場合がありますが、連絡をしなかったこと(行動)はその人の責任です。この責任を明確にすることで、今後の行動に対する意識が高まります。 - 行動を改善するメリットを伝える:
「事前の連絡があれば他のメンバーがフォローできる」などのメリットを伝えることで、行動改善の必要性を伝えます。
まとめ|管理職向け「通信教材」
特に若手社員は、叱られることに慣れておらず、強く指摘されるとすぐに落ち込む傾向があります。そのため、段階的に叱ることで、相手に適切な行動へと導くことができます。

管理職としての役割理解を深めるだけでなく、仲間への理解や円滑なコミュニケーションを促進し、学びを実践に活かす力を養います。
通信教材の効果
- リスキリングによる成長支援
- 世代間ギャップを解消し、ストレスを軽減
- EQ(感情知能)の向上によるコミュニケーションの改善
コンテンツの詳細や資料請求はこちらからご確認いただけます。
この記事を書いた人

株式会社Tell Tool 編集部
Tell Toolは「Webテスト」と「通信教材」を用いて人材育成を支援する会社です。チェック&学習を組み合わせることで効果的な学習をご支援いたします。
お気軽にお問い合わせください。050-3091-1032受付時間 9:00-18:00 [ 土・日・祝日除く ]
お問い合わせ お気軽にお問合せください