【面接で使える】STAR法とは?使い方と質問例を徹底解説!

この記事では、STAR法の基本的な使い方から、具体的な質問例、さらにはSTAR法を活用するメリットについて詳しく解説します。面接での回答をより効果的にするためのヒントを知りたい方は、ぜひご覧ください。
もくじ
STAR法とは?
STAR法とは、面接や自己評価において効果的に使われる手法で、Situation(状況)、Task(課題)、Action(行動)、Result(結果)の頭文字を取ったもので、それぞれの要素を順番に質問することで、候補者の具体的な行動や思考プロセスを効果的に引き出すことができます。
- Situation(状況):どのような状況下でその経験をしたのか
- Task(課題):その状況下でどのような課題に直面したのか
- Action(行動):その課題に対してどのような行動を取ったのか
- Result(結果):その行動の結果はどうなったのか
STAR法を使うメリット
- 候補者の能力を客観的に評価できる:
STAR法を使用することで、過去の行動実績に基づいて応募者のスキルや能力を具体的に評価できます。面接官は、応募者がどのように問題を解決したのかを詳細に理解できるため、スキル評価がしやすくなります。 - 応募者の思考パターンを理解できる:
実際のエピソードをもとにした質問をすることで、候補者の思考パターンや行動特性を深く理解できます。 - 面接官間の評価基準を統一できる:
STAR法を導入することで、複数の面接官が同じ評価基準で応募者を評価することが可能になり、評価のばらつきを減らすことができます。
STAR法を用いた質問例
Situation(状況)に関する質問例
候補者が直面した具体的な状況や経験を質問し、その背景を把握します。状況を詳しく知ることで、候補者がどのような環境でどのような課題に取り組んだのかを理解することができます。
【質問例】
- 「これまでのキャリアで一番困難だった状況を教えてください」
- 「トラブルが発生して苦労した経験はありますか?」
- 「納期を守れなかった経験があれば教えてください。」
- 「最も成功したプロジェクトについてお聞かせください。」
Task(課題)に関する質問例
その状況で候補者が直面した具体的な課題について掘り下げます。課題を詳しく知ることで、その人がどのような姿勢でどのような課題に取り組んだのかを確認します。
【質問例】
- 「どのような困難に直面しましたか?」
- 「どのような点に苦労に感じましたか?」
- 「チームの目標や顧客からの要望は何でしたか?」
Action(行動)に関する質問例
候補者がその課題にどのように対応したのか、その具体的な行動を確認します。これにより、候補者の問題解決能力を評価します。
【質問例】
- 「その困難に対して、どのように対処しましたか?」
- 「課題解決に向けて、どのような手順を取りましたか?」
- 「誰かに相談したり協力を求めたりしましたか?」
- 「チームや他部門とどのように調整しましたか?」
Result(結果)に関する質問例
最後に、その行動の結果がどうなったのかを尋ね、候補者の成果や成長を確認します。
【質問例】
- 「その取り組みの結果、どのような成果を得ましたか?」
- 「その結果はどのように評価されましたか?」
- 「その経験から何を学びましたか?」
- 「同じ状況に直面したら、どのように行動を変えますか?」
- 「今後、どのように活かしていきますか?」
STAR法以外の質問も効果的!
面接では、STAR法に基づいた質問以外にも、応募者の価値観や判断基準を探る質問が有効です。
- 工夫や改善に関する質問例
- 「どのような工夫をしましたか?」
- 「改善に向けてどのような努力をしましたか?」
- 判断基準に関する質問例
- 「どのような要因を考慮して行動を決めましたか?」
- 「優先順位をどのように設定しましたか?」
- 「他の選択肢があった中で、なぜその方法を選んだのですか?」
- 感情のコントロールに関する質問例
- 「その時、どのような感情を抱きましたか?また、どのように対処しましたか?」
- 「その時、どのように冷静さを保ちましたか?」
STAR法を用いた面接の会話例
【質問】一番困難だった状況を教えてください
- 応募者:
「前職で、厳しい予算と納期のシステム導入プロジェクトを担当していました。」 - 面接官:
「具体的にどのような課題や障害がありましたか?」(T:課題) - 応募者
「新しいシステム導入に伴い、業務フローが大きく変更されることになり、現場スタッフからの反発が強かった点に特に苦労しました。」 - 面接官:
「その困難に対してどのように対応しましたか?」(A:行動) - 応募者:
「現場スタッフに対して段階的なトレーニングを行い、心理的な抵抗を和らげるためのコミュニケーションを強化しました。」 - 面接官:
「その結果、どのような反応がありましたか?」(R:結果) - 応募者:
「結果的に、スタッフ全員が新しいシステムにスムーズに慣れ、プロジェクトも無事に完了しました。」
評価ポイント
- 課題認識能力:
具体的な課題や障害について正確に把握しているか評価します - 対処の工夫:
単に対策を講じるだけでなく、応募者がどのように工夫し、チームや環境に配慮したかが重要です
【質問】過去に納期が守れなかった経験はありますか?
- 応募者:
「クライアントの要件変更により、広告制作の納期が守れなかったことがあります。」 - 面接官:
「その時の状況について詳しく教えてください。なぜ納期を守れなかったのですか?」(T:課題) - 応募者:
「クライアントからの要件変更が頻繁にあり、そのたびにデザインの修正を行わなければならず、時間が足りなくなりました。」 - 面接官:
「その状況下で、どのように対応しましたか?」(A:行動) - 応募者:
「変更があるたびに、新しい納期の見積もりを提示し、優先度の高い仕様に集中するように調整しました。また、クライアントに対して頻繁な変更の影響を説明し、変更を最小限にするよう働きかけました。」 - 面接官:
「結果としてどのような成果が得られましたか?」(R:結果) - 応募者:
「最終的には納期は遅れましたが、クライアントが満足する品質の製品を納品できました。」
評価ポイント
- 責任感の評価:
応募者が納期遅延に対してどのように感じ、責任をどう取ったのかを評価します。責任を他者に転嫁せず、自分で対応策を講じたかが重要です。 - 対策の適切さ:
頻繁な要件変更に対して、現実的かつ効果的な対策が取られているかを確認します。納期見直しや仕様の優先順位付けが適切かどうかが評価のポイントです。
まとめ|基礎検査で人材の見極め
STAR法は、面接において応募者の過去の具体的な行動や成果を効果的に引き出すための優れた手法です。この手法を使うことで、応募者のスキルや能力を深く理解することができ、面接全体の質を向上させることができます。

Q. どんなことができるの?
社会人としての基礎力(行動力、責任感、ストレス耐性、セルフケア能力等)や、認知の歪みを測定し、フィードバックを提供します。
Q. どんな効果があるの?
- 人材育成:
社員一人ひとりが自己理解を深め、自身の目標や方向性を明確にすることができます - EQ(こころの知能指数)の向上:
EQの向上に特化したプログラムを提供することで、職場で信頼され、成果を上げるEQの高い人材を育成します
Q. 他社との違いは?
受検して終わりではない、継続的な学びをご提供します。

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