最近の若者は本当に主体性が無いのだろうか？
もくじ
組織が求める「主体性」とは
「主体性」とは、自らの”意思”や”価値観”に基づいて行動する能力や態度を指します。「主体性」を持った人は、問題解決能力が高く、与えられた状況に対して自分で考え、行動することができます。だからこそ、組織は「主体性」を持った社員を求めています。しかし、いざ新しく入社した若い社員と接すると、「最近の若者は主体性が無い」と感じることが多いかもしれません。しかし、それは本当に主体性が無いからでしょうか？当社は、若者に主体性が無いのではなく、主体性を発揮するための土台や環境が整っていないのだと考えます。
新入社員に「主体性」を期待すべきでない理由
私たちは働く中で、無意識に身についている暗黙のプロセスや手順、方法が存在します。そして、それらを身に着けているからこそ、周りを見て、主体的に動くことができるのです。しかし、新入社員はそれらの暗黙の知識を持っていないため、主体的に考えたり行動したりしようとしても、「知らないこと」「分からないこと」「できないこと」が多すぎて、うまく介入することができないのです。だからこそ、新入社員に対しては「主体性」を期待すべきではないのです。
最近の若者は、「失敗してもいいから挑戦する」よりも、「迷惑かけないために何もせずにいる」ことを選ぶ傾向があることも影響しています。
「主体性」を求めるがゆえに起きるすれ違い
組織が求める「主体性」
- 指示待ちではなく自ら考えて行動してほしい
- 電話が鳴ったら一番に取ってほしい
- 分からないことがあれば積極的に質問しに来てほしい
- 怒られてもめげずにくらいついてほしい など
「主体性」ではなく「暗黙の期待」
⇒「期待する役割や業務を汲み取り、自ら考えて行動してほしい」という暗黙の期待が込められています。
若者の「考え」
- 分からないことを聞きたいけど、先輩や上司は忙しそうで聞きづらい
- 無知な自分が電話に出てクレームになり迷惑をかけるかもしれない
- 質問した際、「自分で考えて」と言われ、質問に答えてくれなかった
- 質問した際、怒られて理不尽な思いをした
自信の喪失
⇒若者は、質問がしづらい雰囲気を感じていたり、質問した結果、怒られたり嫌な思いをすることで自信を失い、ますます「主体的」に行動できなくなる傾向があります。
「主体性」が生まれる過程
「主体性」が発揮されにくい新入社員ですが、三か月、半年経過すると、以下のようなターニングポイントを経験し、自信をつけることで「主体性」が身についていきます。
- 目標を達成できた時
- 成果を出せた時
- 褒められた時
- 自分の行動で誰かが喜んでくれた時
- 誰かに好かれた時
「主体性」を高める方法
１．小さな目標を設定する
小さな目標を設定することで、達成感や自信を得やすくなります。
- 毎日15分自社製品の勉強をする
- 会議で1回以上発言をする
- 週〇件の顧客とコンタクトを取る など
２．小さな成果でも社員を褒める
小さな成果でも認め、褒めることで、若手社員は自分の努力が認められたと感じることができ、仕事に対する意欲や取り組み方が変わっていきます。そして、小さな成功体験が、さらなる挑戦へとつながり、相乗効果が期待できます。
- 社員が仕事で工夫していることを褒める
- できなかったことができるようになったときに褒める
- 普段きっちりやっていることについて褒める など
まとめ｜通信教材で人材育成
上司の些細な一言で、部下のモチベーションを奪ったり、逆に引き出すことがあります。思っている以上に、上司の言動は部下に影響を与えるのです。部下のモチベーションが低下すると、部下の持ち味も薄れてしまいます。そのため、マネジメント層が人材育成の知識を持ち、実践していくことが重要です。
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この記事を書いた人
株式会社Tell Tool 編集部
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