オペラント条件付けとは？人材育成の活用法

オペラント条件付けは、アメリカの心理学者B.F.スキナーによって提唱された概念で、行動が強化や罰によって変わる仕組みを指します。これにより、行動に対して報酬が与えられると、その行動が強化され、繰り返し行われるようになります。
例えば、犬が「お座り」をしたときにおやつを与えると、犬は「お座りするとおやつがもらえる」と学び、同じ行動を繰り返すようになります。これがオペラント条件付けです。

オペラント条件付について

オペラント条件づけは、以下の4つの要素を中心に構成されています。

強化

強化とは、行動の頻度を増加させるために使用される方法です。強化には「正の強化」と「負の強化」があります。

正の強化：望ましい行動が行われた時に、良い刺激（報酬）を与えることで、その行動の頻度を増やす方法です。
例えば、部下が成果を出したときに、上司が部下を褒めたり、昇進やボーナスを与えることで、部下は「また良い仕事をしよう」と考え、同じような行動を続けるようになります。
負の強化：望ましい行動が行われた時に、嫌な刺激（不快な状況）が取り除かれることで、その行動の頻度を増やす方法です。
例えば、書類の提出が遅れがちな部下に対して、上司が「期限通りに提出すれば、進捗報告会議を減らす」と提案すると、部下は会議を避けるために、書類を期限通りに提出するようになります。

「正」「負」という表現が分かりにくいです

「正」は、行動後に何かが「追加」され、
「負」は、行動後に何かが「取り除かれる」と覚えると理解しやすくなります

罰とは

罰とは、行動の頻度を減らすために使用される方法です。罰にも「正の罰」と「負の罰」があります。

正の罰：望ましくない行動が行われたときに、嫌な刺激を与えることでその行動の頻度を減らす方法です。
例えば、部下が書類の締め切りに遅れた時に、叱責することで、部下は次回から締め切りを守るように意識するようになります。
負の罰：望ましくない行動が行われたときに、好ましい刺激を取り去ることでその行動の頻度を減らす方法です。
例えば、無断欠勤を繰り返す部下に対して、ペナルティとしてボーナスカットや昇給の機会を失う措置を伝えることで、無断欠勤を減少させるようになります。

正の罰は行動に対して「不快な結果を追加」し、負の罰は「好ましい結果を取り去る」ことで、その行動の再発を防ぐことを目指しています。

オペラント条件付けと人材育成

オペラント条件付けには「強化」と「罰」があるとお伝えしましたが、皆さんが社員を育成する際、「強化」と「罰」のどちらの方法をより多く活用していますか？

特に忙しい職場では「罰」に頼りがちになることがあります。これは、忙しいからミスが増えたり、人手不足で仕事が雑になることが多く、罰を与える場面が増えるためです。しかし、「罰」を多用すると、社員の士気が低下し、逆効果になるリスクがあります。

だからこそ、人材育成においては「強化」を重視することが重要です。
社員の頑張りを積極的に褒めることで、社員のモチベーションはぐんと高まります。そして、どうしても必要な時に「罰」を使うことでバランスの取れた育成が可能になります。

忙しい時こそ、「強化」を育成の中心に据え、組織全体を前向きな状態に導きましょう。

「強化」⇒褒める
「罰」⇒叱る

正しい「褒め方」や「叱り方」は別のコラムで詳しく解説しているため、こちらをご参考ください。