部下のモチベーションを下げるNG発言

心理コラム

職場でのコミュニケーションは、部下のモチベーションに大きな影響を与えます。リーダーや上司の何気ない一言が、部下のやる気を大きく削いでしまうことがあります。ここでは、部下のモチベーションを下げるNG発言と、その代わりにどのような言葉を掛けるべきかを紹介します。

部下のモチベーションを下げるNG発言

帰宅する社員

1.そんなの当たり前でしょ

  • 部下:やっと新商品のノルマ達成しました!
  • 上司:そんなの当たり前でしょ

このように努力の結晶に「当たり前」と言われたらやる気が削がれるもの当然です。また、1から10のことを全てできる部下はいません。部下は成長段階であり、その過程を認めることが大切です。代わりに、「ノルマ達成おめでとう!どういう戦略で取り組んだのかな」と伝えると、ねぎらいの気持ちと、今後の活動の参考になる情報を集めることができます。

2.こんなこともできないの?

  • 部下:この部分がどうしてもうまくいかなくて…
  • 上司:こんなこともできないの?

部下のできない部分を強調することで部下のモチベーションは急降下します。問題点を指摘する際は、「どこで躓いたのか教えてもらえる?一緒に改善策を考えよう」と具体的な改善方法を一緒に考える姿勢を伝えることが大切です。

3.休んだ分、頑張ってね!

  • 部下:おはようございます。休暇から戻りました
  • 上司:休んだ分、頑張ってね!

休暇明けのさわやかな気分を一瞬で台無しにするだけでなく、休むことへの罪悪感を抱かせることになります。リフレッシュした心を尊重し、「リフレッシュできた?またよろしくね!」と伝えるようにすると良いです。

4.忙しいから後にして

  • 部下:すみません、ちょっと質問が…
  • 上司:忙しいから後にして(ズバッ)

部下の質問を後回しにする態度を続けると、質問する意欲を低下させます。時間を見つけて対応するために「今は少し立て込んでいるけど、〇時なら時間が取れるよ。その時に詳しく話そう。」と伝えると時間を示すことで安心感を与えることができます。

5.結局何が言いたいの?

  • 部下:~で、これについてですが…
  • 上司:結局何が言いたいの?(ズバッ)

報告が下手な部下にイライラしてキツイ言葉をかけることで、部下の一生懸命の姿勢を否定するだけでなく、話すことへの恐怖感を植え付けることにも繋がります。そのため、「〇〇の箇所が少し分かりづらかったから、もう一度具体的に教えてくれる?」と冷静に内容を引き出す工夫が必要です。

6.ミスしないようにね

  • 部下:この仕事、任せてください!
  • 上司:いいけど、ミスしないようにね

やる気になっている部下にわざわざミスを指すような言葉です。「出来たら最後に確認をさせてもらっていいかな?」と最終確認の重要性を伝えつつ、信頼を感じさせることが大切です。

7.全然ダメ、違う

  • 部下:資料を作ってみたのですが…
  • 上司:全然違う、ダメ

部下の仕事を一刀両断するような発言は、部下のモチベーションを下げるだけでなく、成長にもつながりません。「ここが少し違っていたけど、こうすればもっと良くなると思うよ。」と否定ではなく、改善点を具体的に伝えることが大切です。

8.ちゃんと自分で考えて動いて

  • 部下:この件について、相談したいのですが…
  • 上司:ちゃんと自分で考えて動いて

このような言葉はあたかも「部下は何も考えていない」という意図が含まれています。自立をうながすことも大切ですが、サポートを忘れずにしましょう。代わりに「〇〇の箇所まで自分で考えてくれたのは嬉しいよ。次はこうしてみたらどうかな?」と伝えると効果的です。

ポイント

心の余裕がなくなるとつい、上記のような部下を一刀両断するような発言が増える傾向があります。そのような言葉が増えることで、部下との信頼関係が揺らぎ、モチベーションの低下、最悪の場合、離職者の増加へとつながります。そのため、一刀両断するようなキツイ言い方を変え、信頼関係を構築していくことが大切です。

当社の「マネジメント検査」は、アンガーマネジメント能力傾聴力など、管理職に必要な項目を測定し、受検後にフィードバックを提供することで人材育成ができます。

マネジメント検査で人材育成

管理職向けのマネジメント検査

当社の「マネジメント検査」では、管理職の適性を『信頼関係構築能力』『リーダーシップ能力』『マネジメント能力』の3つに分けて測定します。

管理職の3つの適性
管理職の適性
マネジメント検査の帳票

検査項目

  1. 信頼関係構築能力
  2. リーダーシップ能力
  3. マネジメント能力
  4. リスクチェック など

「マネジメント検査」の特徴

Point1 具体的な場面を想定した問題

管理職は、様々なタイプの部下と接する必要があります。マネジメント検査では、トラブルが起きた時や部下が悩んでいる時など、よくあるシチュエーションを想定し、その時の対応方法を選択肢の中から選んでもらう問題形式になります。理論面と感情面双方の視点から受検者の傾向を測定することができます。

Point2 充実した分析結果

管理職の適性を3つに加え、リスクチェックを含めて可視化します。それに加え、受検結果に応じて受検者に気づきを促すような指摘や改善点を含んだコメントを記載しています。

Point3 受検して終わりではない仕組み

受検後、マネジメントの基礎や若手社員の思考に関する内容を記載した「振り返りシート」を配布することで、受検して終わりではなく自己啓発につながるような仕組みを整えています。

活用の流れ

STEP1

受検

20分で受検ができるため、スキマ時間に受検できます。

Web受検

STEP2

「評価シート」の配布

数値で自身のマネジメントスキルを把握することができます。

マネジメント検査
評価シート

STEP3

「振り返りシート」の配布

マネジメントの基礎や若手の思考について学ぶことができます。

マネジメント受検後の改善Book
振り返りシート